Śląsk stoi dziś w obliczu jednego z największych wyzwań w swojej powojennej historii. Transformacja energetyczna i cyfrowa to jednak nie tylko kwestia wygaszania starych technologii. To przede wszystkim proces, w którego centrum stoi człowiek – pracownik przemysłu ciężkiego, który musi na nowo zdefiniować swoją wartość na współczesnym rynku pracy.
Prawdziwym wyzwaniem nie jest jednak brak pieniędzy na ten cel, ale to, jak efektywnie zostaną one wykorzystane. Skala finansowa operacji pod kryptonimem „sprawiedliwa transformacja” robi wrażenie. Województwo śląskie dysponuje ogromnymi środkami unijnymi, które mają zamortyzować proces odchodzenia od węgla. Kluczową rolę odgrywa tu Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach, zarządzający strumieniem dotacji na rozwój kadr.
– W programie Fundusze Europejskie dla Śląskiego przewidziano osobną, dużą pulę środków przeznaczoną bezpośrednio na przekwalifikowanie pracowników w związku z transformacją energetyczną regionu – wyjaśnia Arkadiusz Kaczor, rzecznik WUP w Katowicach. – Część z nich jest skierowana do przedsiębiorstw i ich pracowników przechodzących proces zmian gospodarczych. Równolegle prowadzone są działania dla osób fizycznych – obecnie trwa nabór w ramach działania 10.19, w którym wnioski można składać do 30 czerwca, a środki przeznaczone na ten cel to 178 milionów złotych. Do udziału w tym projekcie WUP zaprasza również samorządy, ponieważ to one najlepiej znają lokalne potrzeby i mogą bezpośrednio włączać się w proces transformacji. Projekty te nie ograniczają się tylko do szkoleń – obejmują również możliwość subsydiowanego zatrudnienia, dzięki czemu osoby po kursach mogą realnie znaleźć pracę – dodaje.
Z analiz urzędów pracy wyłania się pragmatyczny obraz śląskiego pracownika. Osoby odchodzące z górnictwa i energetyki nie szukają wieloletniej edukacji akademickiej. Chcą konkretu, który szybko przełoży się na bezpieczne zatrudnienie.
– Największym zainteresowaniem cieszą się dziś przede wszystkim krótkie, praktyczne szkolenia zawodowe finansowane ze środków unijnych – zwłaszcza w ramach działań FESL 6.6 oraz 10.17 (finansowanego z Funduszu Sprawiedliwej Transformacji). Z raportów WUP wynika, że uczestnicy wybierają głównie kursy pozwalające szybko zdobyć konkretny zawód, a nie dłuższe formy edukacji, takie jak studia podyplomowe – dodaje rzecznik WUP.
Kapitał do wzięcia, czyli kogo szuka rynek
Pracownicy śląskiego przemysłu ciężkiego wchodzą na rynek z potężnym atutem: unikalną kulturą techniczną. Raporty WUP w Katowicach pokazują, że ich największą siłą jest doświadczenie praktyczne: obsługa urządzeń, znajomość procesów produkcyjnych, pracy zmianowej czy rygorów bezpieczeństwa.
Pracownicy ci stosunkowo dobrze adaptują się w branżach pokrewnych. W praktyce oznacza to przejścia przede wszystkim do energetyki (szczególnie OZE), budownictwa, przemysłu produkcyjnego, gospodarki odpadami czy logistyki technicznej. Wynika to z wysokiego poziomu „transferowalności” ich umiejętności. Potwierdza to dr Jarosław Wąsowicz z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach.
– Oceniając transferowalność kwalifikacji, można stwierdzić, że największe szanse na rynku pracy mają w szczególności: elektrycy, elektronicy, automatycy, mechanicy, monterzy, spawacze, hydraulicy – wylicza dr Wąsowicz. – Ich umiejętności w zakresie utrzymania ruchu maszyn w kopalni, hucie, etc. są także pożądane w innych sektorach, na przykład: OZE, automatyki magazynowej, automotive, produkcji ogniw trakcyjnych do samochodów, budownictwie przemysłowym, infrastrukturze kolejowej, sektorze stoczniowym, produkcji maszyn, przemyśle zbrojeniowym czy drogownictwie. Wymienione kompetencje mają stosunkowo szeroki zakres zastosowań w wielu obszarach gospodarki – dodaje dr Wąsowicz.
Najczęściej reorientacja polega na uzupełnieniu wiedzy o kompetencje związane z odnawialnymi źródłami energii, efektywnością energetyczną albo podstawami cyfryzacji i obsługi systemów.
Twarda ściana specjalizacji i bariery mentalne
Optymizm zderza się jednak z rzeczywistością pracowników wąskospecjalistycznych. W przemyśle ciężkim istnieją zawody stanowiące zamknięty mikrokosmos, których uprawnienia poza macierzystą branżą stają się bezużyteczne.
– W przypadku kompetencji wąskospecjalistycznych ich transferowalność międzysektorowa może być mocno ograniczona z powodu barier technologicznych i instytucjonalnych. Mowa tu o takich stanowiskach jak górnik strzałowy, kombajnista ścianowy, maszynista wyciągowy, operator wielkiego pieca, ale także o sztygarach. Ich kwalifikacje mają ogromne zastosowanie w pierwotnym miejscu pracy, ale nie będą miały bezpośredniego zastosowania w innych sektorach, głównie ze względu na wewnątrzbranżowy mechanizm przyznawania i wykorzystania tych specjalistycznych uprawnień – ostrzega dr Jarosław Wąsowicz.
Barierą bywają też luki w umiejętnościach cyfrowych oraz wiek pracownika. Jednocześnie przekwalifikowanie to bardzo często problem psychologiczny. Raport o dostępności szkoleń pokazuje, że szczególnie w starszych grupach barierą jest przyzwyczajenie do jednej branży oraz brak pewności siebie.
– Problem jest poważny, ponieważ większość pracowników, głównie starszych stażem, podejmowała zatrudnienie, planując osiągnięcie wieku emerytalnego w jednym miejscu – zauważa dr Wąsowicz.
I dodaje: Pracownicy starsi stażem chcieliby w warunkach względnej stabilizacji zawodowej dotrwać do emerytury. Nawet najlepiej zaprojektowany system wsparcia nie zapewni warunków do pełnego złagodzenia barier mentalnych.
Dlatego ważnym elementem systemu jest doradztwo zawodowe – dzięki temu uczestnik może najpierw przejść diagnozę potrzeb, а dopiero potem wybrać szkolenie. Jak wskazuje Arkadiusz Kaczor, oznacza to „prowadzenie za rękę” przez proces zmiany zawodu. Zamiast długich kursów oferuje się krótkie moduły, szkolenia weekendowe albo zajęcia hybrydowe, które można pogodzić z pracą.
Między efektywnością a „papierowymi” kwalifikacjami
Mimo ogromnych nakładów, śląski system mierzy się z krytyką. Głównym zarzutem jest ryzyko produkowania „papierowych” kwalifikacji, które rozmijają się z oczekiwaniami inwestorów.
– Organizacja szkoleń przez urzędy pracy, w okresie relatywnie dobrej sytuacji na rynku pracy (stopa bezrobocia oscylująca wokół 5-6%), może cechować się większą efektywnością niż w kryzysie. Wynika to z faktu, iż osoby bezrobotne prawdopodobnie znalazłyby pracę, nawet gdyby nie były objęte programami. Historia wskazuje, że szkolenia nigdy nie należały do instrumentów charakteryzujących się wysokim poziomem efektywności. Do grupy szkoleń o największej wartości dodanej należy zaliczyć te profilowane i organizowane w porozumieniu z przyszłymi pracodawcami. W przypadku niewystarczającej chłonności gospodarki, nawet najlepsze szkolenia nie zwiększą istotnie szans na aktywizację – mówi dr Wąsowicz.
Tymczasem system działa głównie w modelu pośrednim – finansuje dostęp do szerokiej oferty kursów w Bazie Usług Rozwojowych , a rynek sam wybiera kompetencje. Szkolenia „szyte na miarę” pod konkretne firmy to nadal rzadkość.
– W praktyce oznacza to, że choć część kursów kończy się zatrudnieniem, to wciąż rzadko mamy do czynienia z systemem gwarantującym pracę po szkoleniu. Pracodawcy oczekują większego udziału praktyk realizowanych bezpośrednio w zakładach. Największe wyzwania to koszty – bez dofinansowania wiele osób i firm nie decyduje się na szkolenia. Równie ważny problem to niedopasowanie części kursów – zbyt dużo teorii, za mało praktyki. Do tego dochodzi brak elastyczności systemu oraz czynnik ludzki. Raporty wskazują też na niedostateczną współpracę między światem edukacji a biznesem. Tylko niewielka część firm realnie współtworzy programy szkoleniowe – zauważa Arkadiusz Kaczor.
Czy Śląsk straci najlepszych?
Przemysł ciężki gwarantował wynagrodzenia znacząco przewyższające średnią w gospodarce. Czy nowoczesne branże są dla zwalnianych specjalistów realną alternatywą finansową? Dr Wąsowicz uspokaja w kwestii potencjalnej migracji krajowej, ale wskazuje inne zagrożenie.
– Sytuacja na rynku pracy w województwie śląskim jest od około trzech dekad średnio lepsza niż w wielu innych regionach. Z tego względu ryzyko emigracji wewnętrznej jest stosunkowo niewielkie. Natomiast średni poziom wynagrodzeń w przemyśle ciężkim w Polsce jest nadal znacząco niższy w porównaniu z państwami Europy Zachodniej, toteż znacznie większe ryzyko odpływu wykwalifikowanych, młodych kadr można dostrzec w odniesieniu do potencjalnej emigracji zagranicznej – wyjaśnia.
I dodaje: Województwo śląskie dysponuje sporym potencjałem przemysłowym, który jedynie zmienia strukturę. Inżynierowie utrzymania ruchu, projektanci procesów, specjaliści ds. elektroenergetyki, automatycy najczęściej nie muszą emigrować, ponieważ ich kompetencje są kluczowe dla nowo powstających firm – podkreśla dr Wąsowicz.
Podsumowując, proces przekwalifikowania na Śląsku działa i przynosi efekty, ale wciąż daleko mu do modelu idealnego. Najlepiej sprawdzają się krótkie, praktyczne kursy połączone z doradztwem, natomiast największym wyzwaniem pozostaje ścisłe dopasowanie systemu szkoleń do realiów życia pracowników oraz rzeczywistych potrzeb nowoczesnych firm.